Строго конфиденциально
ХАРАКТЕРИСТИКИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
ХХХХХХХХ
ХХХ
RSV ID
0123456789
дд.мм.гггг
ОТЧЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ КОМАНДЫ
Департамент оценки и методологии
2
Характеристики командной работы
RSV ID
123456789
ОБОБЩЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОМАНДЫ
Ниже приведены средние значение результатов тестирования всех участников оценки команды (исключая руководителя), также видение руководителя относительно рабочих отношений в команде.
Эффективные рабочие отношения в команде
Нормальные рабочие отношения в команде
Деструктивные отношения в команде
Более 32
22 – 31
0 – 21
35
СРЕДНИЙ
БАЛЛ КОМАНДЫ
Результат говорит о высоких положительных характеристиках работы команды.
АААА
ХХХХХ
Щщщщщ
25
ОЦЕНКА
РУКОВОДИТЕЛЯ
По Вашему мнению, команда демонстрирует высокие характеристики работы команды. Вы оцениваете работу Вашей команды, как эффективную. Сравнив свою оценку с усредненной оценкой участников команды, Вы сможете понять, насколько различается Ваше видение ситуации и мнения участников команды. Чем больше членов команды приняло участие в опросе, тем надежнее интерпретация результатов.
Количество участников Вашей команды, прошедших опрос:
XX
Пустое поле на 5 строк
Хххххх
Ххххх
Ххххх
ххххх
Департамент оценки и методологии
3
Характеристики командной работы
RSV ID
123456789
ОБОБЩЕННЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ КОМАНДЫ
Ниже приведены средние значение результатов тестирования всех участников оценки команды (исключая руководителя), также видение руководителя относительно рабочих отношений в команде.
Эффективные рабочие отношения в команде
Нормальные рабочие отношения в команде
Деструктивные отношения в команде
Более 32
22 – 31
0 – 21
35
СРЕДНИЙ
БАЛЛ КОМАНДЫ
Результат говорит о высоких положительных характеристиках работы команды.
АААА
ХХХХХ
Щщщщщ
25
СРЕДНИЙ БАЛЛ ВСЕХ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ,
ПРОШЕДШИХ ОПРОС
По мнению сотрудников, внутри команды нормальные рабочие взаимоотношения без ярко-выраженных проблем. 
Ффффф
вввв
25
ОЦЕНКА
РУКОВОДИТЕЛЯ
По Вашему мнению, команда демонстрирует высокие характеристики работы команды. Вы оцениваете работу Вашей команды, как эффективную. Сравнив свою оценку с усредненной оценкой участников команды, Вы сможете понять, насколько различается Ваше видение ситуации и мнения участников команды. Чем больше членов команды приняло участие в опросе, тем надежнее интерпретация результатов.
Количество участников Вашей команды, прошедших опрос:
XX
Количество участников Вашей команды, прошедших опрос:
XX
Пустое поле на 5 строк
Хххххх
Ххххх
Ххххх
ххххх
Департамент оценки и методологии
4
Характеристики командной работы
RSV ID
123456789
ХАРАКТЕРИСТИКИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
Ниже приведены 5 факторов командной работы, которые могут приводить к проблемам в команде. Основополагающим является фактором «Доверие».
Продуктивные
показатели по фактору
Отсутствие острых
проблем по фактору
Наличие проблем в команде по фактору
6 – 7
3 – 5
1 – 2
Р – видение руководителя
К – обобщенное видение команды
ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ
Безразличие к результатам
Отсутствие развития или деградация команды, потеря амбициозных участников
Р
6
К
3
Развитие
В команду стремятся успешные участники, команда нацелена на достижение общих целей
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
Нетребовательность
Команда нарушает сроки и перекладывает ответственность на других
Р
7
К
1
Ответственность
Члены команды выполняют свои обязанности и требуют этого от других
ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ
Необязательность
Члены команды обещают и не делают, дела не доводятся до завершения
Р
2
К
5
Обязательность
Члены команды заинтересованы в выполнении общих планов и личных обещаний
КОНФЛИКТЫ
Уход от конфликтов
В команде интриги и взаимные обиды, участники избегают высказывать свои идеи и боятся конфликтов
Р
6
К
3
Обсуждение проблем
Члены команды спрашивают мнение друг друга, открыто обсуждают идеи и проблемы
ДОВЕРИЕ
Взаимное недоверие
Скрывают ошибки и промахи, замалчивают проблемы, боятся совещаний, не обращаются за помощью
Р
7
К
3
Взаимное доверие
Открыто обсуждают ошибки, обращаются за помощью, регулярно собираются для обсуждения планов и дел
Департамент оценки и методологии
5
Характеристики командной работы
RSV ID
123456789
ХАРАКТЕРИСТИКИ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ
Ниже приведены 5 факторов командной работы, которые могут приводить к проблемам в команде. Основополагающим является фактором «Доверие».
Продуктивные
показатели по фактору
Отсутствие острых
проблем по фактору
Наличие проблем в команде по фактору
6 – 7
3 – 5
1 – 2
Обобщенное видение команды по каждому из 5 факторов
ОБЩИЙ РЕЗУЛЬТАТ
Безразличие к результатам
Отсутствие развития или деградация команды, потеря амбициозных участников
7
Развитие
В команду стремятся успешные участники, команда нацелена на достижение общих целей
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
Нетребовательность
Команда нарушает сроки и перекладывает ответственность на других
1
Ответственность
Члены команды выполняют свои обязанности и требуют этого от других
ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ
Необязательность
Члены команды обещают и не делают, дела не доводятся до завершения
3
Обязательность
Члены команды заинтересованы в выполнении общих планов и личных обещаний
КОНФЛИКТЫ
Уход от конфликтов
В команде интриги и взаимные обиды, участники избегают высказывать свои идеи и боятся конфликтов
6
Обсуждение проблем
Члены команды спрашивают мнение друг друга, открыто обсуждают идеи и проблемы
ДОВЕРИЕ
Взаимное недоверие
Скрывают ошибки и промахи, замалчивают проблемы, боятся совещаний, не обращаются за помощью
7
Взаимное доверие
Открыто обсуждают ошибки, обращаются за помощью, регулярно собираются для обсуждения планов и дел
Департамент оценки и методологии
6
КАК МОЖНО ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ?
ДОВЕРИЕ
  • Взаимное доверие — это готовность открыто говорить о собственных ошибках, возможность положиться на коллег и попросить помощи в сложной ситуации. Полезно, когда руководитель готов продемонстрировать уязвимость, создавая атмосферу, где сотрудники не бояться быть уязвимыми. Недоверие в команде порождает боязнь конфликтов.
  • Для развития доверия проведите мероприятие, направленное на общение членов команды. Это могут быть совместные встречи в неформальной обстановке. Обсуждайте простые, но не слишком личные вопросы, например: где учились, первое место работы, самый необычный опыт работы, интересы и т. д.
  • Рассмотрите возможность проведения сессии командного коучинга для устранения барьеров во взаимодействии сотрудников и обсуждения рабочих проблем и ошибок. Когда будет достигнут определенный уровень доверия, попробуйте провести упражнение «Обратная связь», в ходе которого все участники команды дают обратную связь друг другу по очереди: обозначают сильные стороны, слабые стороны, что исправлять, начинать рекомендуется руководителю.
КОНСТРУКТИВНОЕ ОТНОШЕНИЕ К КОНФЛИКТАМ
  • Конструктивный конфликт — это обсуждение противоречий по исключительно рабочим вопросам и поведения людей, но не их личностных характеристик. Переход на личности делает конфликт деструктивным. Боязнь конфликтов приводит к замалчиванию проблем и не позволяет критично подходить к обсуждению идей и выработке совместных решений. Давайте коллегам возможность спорить и обсуждать рабочие проблемы открыто, не опасаясь впасть в немилость или высказывать непопулярные предложения. Стимулируйте команду придерживаться подхода, когда каждая идея относительно решаемой задачи может быть высказана.
  • Обсуждайте разногласия до достижения результата, при необходимости привлеките модератора, который не столько направляет обсуждение, сколько напоминает, что споры полезны. Работе модератора поможет знание психологических особенностей членов команды: некоторым людям споры даются менее естественно, чем другим.
  • xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
7
КАК МОЖНО ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ?
ОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ
  • Необязательность рождается в тот момент, когда люди боятся открыто высказывать своё мнение и инициировать споры, а потому принимают решения формально. В результате никто не берёт на себя ответственность за то, что не затрагивает его лично.
  • Дела не завершаются в том случае, когда отсутствуют ясные цели и планы команды, а личные страхи людей не позволяют им допустить ошибку. Введите практики постановки четких сроков, обсуждения образа результата, прогнозирования вероятных и наихудших сценариев развития ситуации. В конце совещания подводите итоги и озвучивайте решения.
  • Подведение итогов. Важно не только ставить цели, но и смотреть, что из запланированного было достигнуто, а что не получилось. Ответственная команда может гибко перестраиваться, но для этого ей нужно знать свои цели, задачи и видеть текущие результаты.
  • ХХХХХХХХХХХХХХ
  • ХХХХХ
ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТЬ
  • Проблемы нетребовательности связаны с уклонением от реализации целей. Добивайтесь принятия целей команды всеми сотрудниками, совместно обсуждайте критерии качества работы, поощряйте инновации и информирование сотрудников о продвижении работ друг у друга.
  • Регулярно напоминайте команде о стандартах работы. Введение поощрений команды при достижении целей тоже помогает сотрудникам напоминать коллегам о необходимости выполнять свои задачи, повышает требовательность к другим.
  • Попробуйте отказаться от вознаграждения за личные достижения, поощряйте командные результаты. Понаблюдайте, замечают ли сотрудники ошибки своих коллег: готовы ли сотрудники вмешаться в работу других или руководствуются принципом «моя хата с краю».
  • xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
8
КАК МОЖНО ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ КОМАНДЫ?
ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ В ОБЩЕМ РЕЗУЛЬТАТЕ
  • Заинтересованность в результате возникает, когда каждый член команды понимает свою роль и свой вклад в достижение общих результатов, но для этого необходимо, чтобы были реализованы задачи предыдущих этапов и все сотрудники доверяли друг другу и разделяли общие цели.
  • Проводите встречи для обсуждения как успехов, так и ошибок. Это позволяет команде учиться на собственных промахах и адаптироваться для достижения лучших результатов в будущем.
  • Используйте табло и графики для наглядного отображения успехов команды. Это помогает поддерживать общий фокус, создаёт чувство гордости за проделанную работу и мотивирует сотрудников стремиться к дальнейшему развитию.
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
9
ЧТО МОЖНО ПОЧИТАТЬ ПО ТЕМЕ?
  1. Книга 1
  2. Книга 2
  3. Книга 3
  4. Книга 4
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
10
ПУСТОЙ ЛИСТ ПРО ЗАПАС
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Х
Х


Х
Х
Х
Х
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
11
ПУСТОЙ ЛИСТ ПРО ЗАПАС
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Х
Х


Х
Х
Х
Х
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
12
ПУСТОЙ ЛИСТ ПРО ЗАПАС
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Х
Х


Х
Х
Х
Х
Профиль компетенций
RSV ID
123456789
Департамент оценки и методологии
13
МЕТОДИЧЕСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ
  • Отчет подготовлен по результатам прохождения опросника «Характеристики командной работы», где респондент отвечал на ряд вопросов, представленных в электронном виде.
  • «Опросник характеристик командной работы» основан на классификации команд Патрика Ленсиони. Автор рассматривает дисфункции команд как факторы, приводящие к низкой эффективности команды и организации в целом.
  • Данный отчёт отражает субъективное видение респондентов. Точность отчёта зависит от искренности ответов.
  • Отчёт не является единственным основанием для принятия кадровых решений.
  • Отчёт должен храниться с соблюдением требований конфиденциальности: круг лиц, имеющих доступ к отчёту, ограничен.
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Пустое поле
Профиль компетенций
RSV ID
123456789